就業規則の作成・変更サービスの概要
Outline
就業規則や賃金規程は、ただ届け出てあれば良いというものではなく、その事業所の働き方のルールブックですから、実態に即して運用されている必要があります。しかし法律違反となっていてはいけません。
中小企業で、大企業のような福利厚生や長期の休職制度などは難しいでしょうし、頻繁に法律改正もあり、本来の自社の業務、経営を行ないながら自身で就業規則を整備するのは至難の業です。
また働き方のルールブックがない会社には、やはり人材が定着しません。「できる範囲で従業員の働きやすい職場環境を提供したい」「従業員がやる気をもって長く働ける職場にしたい」とお考えならまずは、就業規則の整備から始めましょう。
就業規則について
Working rules
労働基準法第89条により、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない。」とされています｡
「常時10人以上の労働者」には、パートや、休職中の者なども含んだ在籍者数であり、常に10人以上出勤しているということではありません。
従業員9人までは、就業規則の作成・届出義務はないわけですが、従業員を雇ったら就業規則の作成をお勧めします。
- 就業規則がないことによるデメリット
- 懲戒処分ができない。
会社が懲戒処分（出勤停止や懲戒解雇など）を行うためには、その根拠が必要となります。懲戒には、「戒告」「譴責（けんせき）」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨解雇」「懲戒解雇」などがありますが、「どんな行為を行なったらどの懲戒処分の対象となるのか」を就業規則に定めておかなければいけません。
就業規則が無ければ、「無断欠勤や遅刻早退が多い」「協調性がなく他の従業員に対して暴言を吐く」「同僚へのハラスメント行為」「度重なる業務命令違反」等に対して、懲戒処分を科すことができないことになります。
- 会社のルールがわからない。
夏季休暇、冬季休暇はいつからいつまでか。有給の利用方法。入社した際、退職する際の手続き。慶弔休暇の有無。など、その時々決めたり、また人によって扱いが変わったりして不満を持たれるケースもあります。
- 従業員が勝手に都合の良いほうに理解する。
公共交通機関が遅れた場合の遅刻は、給料を引かれない。
慶弔休暇は、有給であるのが当たり前。特に自分の結婚の時には連続10日はもらわないと。
昇給は、毎年あるのが当たり前。賞与がないのはおかしい。
など。
これらは会社にそうする義務はありません。他社よりも、できる限り労働条件は良くしたいところですが、経営環境に応じた設定も必要です。
就業規則の作成・変更サービスの具体的な内容
Contents
法改正や施行日などのタイミングも考慮し、適切に就業規則を作成していきます。
御社の働き方の現状やご要望にあわせて、労働時間、残業方法、休暇制度などを整えていきます。
こんなお悩みを持つ方におすすめです
- 従業員が10人以上となったが、まだ就業規則がない。
- 古い就業規則で、過去に改定したことがない。
- 過去に、退職した元従業員から残業代を請求されたことがある。
- 従業員との労務トラブルを予防したい。
- 服務規律や懲戒に関するルールを見直したい。
- 従業員の福利厚生を整えて、長く勤務してほしい。
主なサービス
Service
- 就業規則作成、改定
現行の就業規則が現在の法令に適しているか確認しながら改定します。
- 就業規則作成・変更コンサルティング
労働時間、休日、有給休暇等、就業規則作成・変更のためのコンサルティングを実施し、現状の労務管理に問題があれば、改善方法をご提案します。
- 従業員への説明会実施
必要に応じて、従業員への制度説明会等を行い、就業規則を周知します。
- 就業規則の提出代行
完成した就業規則、意見書等を労働基準監督署へ提出します。
ご利用の流れ
Service Flow
- STEP1 問い合わせ
- まずはお問合せください。
面談日を設定いたします。
- STEP2 打ち合わせ
- 現状をヒアリングさせていただきます。
現在の就業規則があれば内容の確認をさせていただきます。
- STEP3 就業規則作成
- 作成しながら月に１～２回のペースで相互に確認しながら作成、改定を進めていきます。
- STEP4 従業員説明会の開催
- 就業規則は、従業員に周知して初めて有効となります。
また従業員のために良くした制度なども従業員によく理解してもらい、やる気や安心につなげてもらいます。
- STEP5 労働基準監督署へ届け出
- 従業員代表の意見書等の書類を用意した後、労働基準監督署へ届け出を行います。
就業規則の作成・変更に関するよくある質問
Q＆A
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就業規則を作ったら逆に従業員に権利を主張されて、困るのでは？
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そう心配される経営者さんもいますが、そもそも違法に長時間労働をさせることはできませんし、未払い残業があれば追加支払いが必要です。有給は法定日数を与えなければいけませんし、合理的な理由もなく社長の一存のみで解雇もできません。正確に言えば、その時実行できても後で訴えられれば、まず会社が不利な状況になります。
就業規則を作成し周知することで、会社にとってもトラブルの予防に役立ちます。
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パートの就業規則も別に必要ですか？
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同一労働同一賃金が始まり、不合理な待遇差はそもそもできませんが、労働日数、労働時間による差異はあるはずですので、別に作成しておくほうが良いです。
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就業規則を作成することで、従業員の安心につながるの？
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従業員が10人以上で就業規則の作成義務があるのに、作成していない会社であれば、従業員からそのコンプライアンス意識を疑われます。残業や有給のルールはネットで簡単に入手できるようになり、「うちの会社は違法状態だな」というのはすぐにわかります。そのような会社で従業員がやる気を持ち続けて働けるでしょうか。
就業規則や賃金規程を整備することで、働くルール、昇給の基準などが明確になり、少なくとも会社はルールに則って運営されていると従業員の安心につながります。従業員を採用したら就業規則や、従業員が安心して長く働ける制度や施策をぜひ作ってきましょう。
まずはお気軽にご相談ください。
従業員が10人未満で、まだ就業規則の作成義務がない会社でも、就業規則の作成をお勧めしています。
労働トラブルは、従業員10人未満でも多々起きています。その時に就業規則がなければ懲戒もできず、対応に苦慮するケースも多くあります。
また、就業規則を作成していく中で、経営者さんも働き方のルールを理解し、法律に則した職場環境の整備を考えるきっかけにもなります。
まずは、ご相談ください。