有給休暇の5日取得義務化！罰金は一人につき30万円！

人事労務に関する役立つ資料を無料でダウンロード！→こちらから

2019年4月から年次有給休暇の年5日の取得義務が始まっています。
施行から2年が経過していますが対応は万全でしょうか。改めて内容を確認してみましょう。

・対象者
対象となるのは、年に10日の有給休暇が付与される人です。
いわゆる正社員の他、週30時間以上勤務する労働者。
また週3日勤務で5年6ヵ月以上、週4日勤務で3年6ヵ月以上勤務する労働者等。

・罰則
労働者ごとに、有給休暇が付与された日から向こう1年間に5日の取得が義務となり、違反すると「一人につき30万円以下の罰金」もあり得ます。

・取得方法
本人が1年に5日以上、有給休暇を自分で申請して利用していればOKです。

・使用者による時期指定
1年に5日の有給休暇が取れていない労働者には、使用者が労働者の希望を聞いて、「いついつ有給休暇を利用してください」と指定します。

・管理方法
「年次有給休暇管理簿」を労働者ごとに作成し、3年間保存。

・就業規則への規定
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）のため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載が必要。

人事労務に関する役立つ資料を無料でダウンロード！→こちらから

管理しやすい方法は

・基準日を月初に統一する。
有給は、入社日から半年経過、その後1年ごとにが付与されます（基準日）。この方法では、一人一人基準日が違うため管理が煩雑です。
（例）4月10日入社、4月20日入社の人も半年経過月の10月1日に付与。
　　　入社から半年で10日付与。次の4月1日で11日付与。

・年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）を活用
労使協定を作成し、あらかじめ年間の有給休暇の利用日を決めて、5日取得してしまう方法です。労働者の申請によって、5日利用できるかできないかをチェックするより、この方法が一番管理しやすく、労働者も気兼ねなく休めます。

例① 夏季休暇、年末年始休暇の前後に計画的付与日を設けて大型連休。
例② ブリッジホリデーとして連休を設ける。ゴールデンウイークの谷間の平日など。
例③ 閑散期に年次有給休暇の計画的付与日を設ける。
例④ アニバーサリー休暇制度を設ける。家族の誕生日、結婚記念日等。

ただし本人が持っている有給残日数のうち、5日は本人が自由に使えるように残しておく必要がありますので、注意してください。

対応は正攻法で

働き方改革により「有給休暇の５日取得義務化」「残業の上限規制」などが始まっています。何か抜け道はないかという話も聞きますが、ルールが変わった以上、それに沿った対応をするのが一番です。
会社の対応のスタンスは従業員も見ています。長期的に見て、会社に対する不信感につながっては元も子もありません。
入社したいと思われる会社作り、人が辞めない仕組み作りが、会社の発展につながります。

中小企業の経営者様必見！！

人事労務に関する役立つ資料が無料でダウンロードできます！
日々の業務にお役立てください！
→資料ダウンロードはこちら

投稿者プロフィール

柏谷英之

柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」が適用されました。これは正社員と非正規雇用労働者（有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。これまでのように単にパートだからという理由だけで「交通費や賞与はない」ということは認められません。
これからは「同一労働同一賃金」に対応するため、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正しなければいけません。
「働き方改革」が推進され、残業時間の上限規制（長時間労働の是正）、有給休暇の取得義務化など、法律はめまぐるしく変わっています。また「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
法律に適した労務管理で、働きやすい職場環境を整え、従業員の定着や生産性の向上など、企業の末永い発展をサポートします。
お困り事やお悩み事がありましたらお気軽にご相談ください。