はじめに
2026年（令和8年）4月1日、女性活躍推進法が大きな転換点を迎えます。これまで従業員301人以上の大企業に課せられていた「男女間賃金差異」に加え、「女性管理職比率」の公表義務が、101人以上の企業へと一気に拡大されます。人手不足が深刻化する中、これらの情報公表は単なる法的義務にとどまらず、求職者が「働きやすさ」を判断する極めて重要な指標となります。本記事では、改正のポイント、具体的な算出方法、あるいは新たに創設される認定制度まで、企業が今すぐ取り組むべき準備を網羅的に解説します。
女性活躍推進法の改正（2026年4月1日施行）の全体像
10年間の期限延長と改正の目的
女性活躍推進法はもともと時限立法としてスタートしましたが、今回の改正により法の期限が10年間延長されることとなりました。この延長の背景には、依然として解消されない男女の賃金格差や、指導的地位への女性登用の遅れといった根深い課題があります。国が今回、情報公表の必須項目を大幅に増やしたのは、単に現状を把握するだけでなく、企業側に「自社の弱点」を直視させ、具体的な改善アクションを促す強い意図があるからです。労働力不足が深刻な日本において、女性が能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、もはや福利厚生ではなく、生き残りをかけた経営戦略そのものであると言えるでしょう。
情報公表義務が拡大される企業規模の境界線
今回の法改正において、実務上のインパクトが最も大きいのは「従業員数101人以上300人以下」の中堅企業です。これまでは、この規模の企業に対しては「1項目以上の公表」という比較的緩やかなルールが適用されていました。しかし2026年4月からは、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の2項目が必須項目になり、さらに1項目以上の公表が義務付けられました。一方で、従業員100人以下の小規模企業については、引き続き努力義務にとどまります。とはいえ、採用市場においては101人以上の企業と比較されることになるため、あえて公表に踏み切ることで透明性の高いホワイト企業であることをアピールする戦略も有効になってきます。
令和7年6月公布・12月告示のスケジュール確認
改正法は、令和7年6月11日に公布されました。さらに、具体的な計算ルールや運用指針を定めた省令および告示が、同年12月23日に出されています。施行日は2026年（令和8年）4月1日ですが、企業が準備を始めるべきタイミングは「今」です。なぜなら、施行後に慌ててデータを集めようとしても、給与システムの設定変更や過去実績の精査には予想以上の時間がかかるからです。特に、後述する「男女間賃金差異」の算出には、正規・非正規といった区分ごとの詳細なデータ集計が不可欠となります。直前になって慌てないよう、今から社内の数値算出フローを確立しておくことが、スムーズな法対応の鍵となります。
従業員101人〜300人の企業で新たに義務化される内容
男女間賃金差異の公表義務化
これまで、従業員101人から300人の企業では、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に示される16項目の中から自社が1つ選択して公表すれば事足りていました。しかし、2026年4月からは「男女間賃金差異」が避けて通れない必須項目となります。これは、男性の平均賃金に対して、女性の平均賃金が何パーセントに相当するかを示す指標です。中小・中堅企業では「うちは男女一律の給与体系だから差はないはずだ」と考えがちですが、実際には「勤続年数の違い」や「管理職比率の偏り」によって、数字上は大きな差異として現れることが少なくありません。
女性管理職比率の公表義務化
「男女間賃金差異」と並んで、101人以上の企業に新たに義務付けられるのが「女性管理職比率」です。これは、組織の意思決定に関わるポジションにどれだけ女性が登用されているかを可視化するものです。中堅企業の中には、現場の女性比率は高くても、課長級以上の役職者は男性ばかりというケースが散見されます。この数字を公表しなければならなくなることは、企業にとって「女性のキャリアパスが途切れていないか」という現実を突きつけられることと同義です。数字が低いことを隠すのではなく、公表を機に「なぜ女性の昇進が進まないのか」という構造的な課題にメスを入れる姿勢が、社内外から高く評価されるポイントとなります。
選択項目の公表
101人以上300人以下の企業は、上記の必須2項目（賃金差異、管理職比率）に加えて、さらに「1項目以上」を自ら選択して公表しなければなりません。この選択肢は、「採用した労働者に占める女性の割合」や「男女別の育児休業取得率」など、合計14の項目から選ぶことができます。自社の強みがどこにあるのかを見極め、最も自信を持ってアピールできる項目を選ぶのが得策です。例えば、育休復帰率が高い企業であれば、その実績を公表することで「長く働ける職場」としてのブランドを確立できるでしょう。
従業員301人以上の企業における義務項目の変更点
必須公表項目が3項目以上から4項目以上へ拡大
従業員301人以上の大企業については、さらに情報公開が求められます。これまでは「男女間賃金差異」と選択項目から2項目以上を公表すればよかったのですが、改正後は「女性管理職比率」が必須になり合計4項目以上へと拡大されます。この変化は、大企業に対してより多角的な視点での情報開示を促し、実績から要因及び課題分析を行い、さらなる改善を求める狙いがあります。採用から配置、継続就業、あるいはワークライフバランスまで、女性活躍に関する企業の取り組みが「全方位」で評価される時代になったと言えるでしょう。
女性管理職比率の公表が新たな義務に
301人以上の企業において、従来は賃金差異のみが必須であり、管理職比率は選択項目の一つに過ぎませんでした。しかし、2026年4月からは、管理職比率も公表が「義務」となります。大企業はもともと情報開示が進んでいる傾向にありますが、改めて「管理職」の男女比率を把握し、最新の数値を正確に反映させる体制が求められます。特に、グローバル展開している企業や多角経営を行っている企業では、部門ごとの偏りをどう説明するかも含めた準備が必要です。
区分ごとの実績公表に関する詳細ルール
選択項目2項目以上の公表にあたっては、その内訳についても指定があります。「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に関する7つの項目から1つ以上、さらに「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関する7つの項目から1つ以上を、それぞれ選ばなければなりません。つまり、必須の2項目に加え、「チャンスの平等」と「環境の整備」という両方の側面から実績を証明しなければならない仕組みです。これにより、単に育休が取りやすいだけでなく、しっかりとキャリアアップの機会も提供されているかという「質」の側面が強調されるようになります。
義務化される項目の具体的な算出方法と定義
「男女間賃金差異」の計算式と表示方法（パーセント表示）
男女間賃金差異は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合（パーセント）で算出します。表示は小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示するのがルールです。例えば、男性の平均が600万円、女性の平均が480万円であれば、公表値は「80.0%」となります。
賃金差異公表で必要な3つの区分（全労働者・正規・非正規）
差異を公表する際には、単に会社全体の一つの数字を出すだけでは不十分です。「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3つの区分ごとに数値を出す必要があります。この区分けによって、「正社員同士では差がないが、非正規に女性が集中しているために全体平均が下がっている」といった構造的な要因が見えてきます。公表時には、対象期間や対象者の範囲、算出に含めた賃金の種類などの前提条件を「付記事項」として添えることが、数字の透明性を高める上で極めて重要です。
算出対象となる「管理職（課長級以上）」の定義と範囲
女性管理職比率を算出する際の「管理職」とは、単に役職名が付いている人ではありません。指針では「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計と定義されています。ここでいう課長級とは、その組織が二係以上から成る、または構成員が10人以上（本人含む）の組織の長であることが一つの目安となります。あるいは、これらに相当する職務内容と責任を持ち、組織内で一番下の職階ではない者も含まれます。自社の肩書きが世間一般の定義とズレている場合は、実態に即して再定義する必要があります。
課長代理や課長補佐の取り扱いに関する注意点
実務でよく迷うのが、「課長代理」や「課長補佐」といった肩書きの扱いです。厚生労働省の指針では、原則としてこれらのポストは「課長級」には該当しないとされています。ただし、その人が実質的に部下の人事評価権限を持ち、組織運営の責任を担っているなどの実態があれば検討の余地があるかもしれません。
初回公表の期限と毎年の更新ルール
事業年度の終了時期による公表期限のシミュレーション
初回の公表は、改正法施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の年度が始まってから概ね3ヶ月以内に行います。例えば、4月末決算の企業であれば、2026年4月末に終了する年度の実績を2026年7月末までに公表します。一方で、3月末決算の企業であれば、2027年3月末の実績を、2027年6月末までに公表しなければなりません。自社の決算月によって、公表期限が大きく異なる点に十分注意してください。
公表時点における「最新の数値」の考え方
公表すべき数値は、原則として公表を行う事業年度の前事業年度時点の情報である必要があります。女性管理職比率については、最新のものであれば前事業年度内のいずれかの時点の情報であっても差し支えないとされています。大切なのは、毎年同じ基準・タイミングで計測する等、継続的な比較ができるようにしておくことです。
年1回以上の定期的な更新義務
情報公表は、一度行って終わりではありません。その後も「概ね1年に1回以上」の頻度で、最新の数値に更新し続ける義務があります。求職者や投資家は、過去のデータとの比較を見て「この企業は本当に女性活躍に力を入れているか」を判断します。更新を怠れば、対外的に「女性活躍への関心が低い企業」というレッテルを貼られかねません。年度更新のタスクリストに情報公表の更新を組み込み、組織的なフローとして定着させることが不可欠です。
情報公表の方法と「説明欄」の戦略的活用
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」の活用
公表の場所として最も適切とされているのが、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録です。このサイトは、求職者が条件を絞って企業を検索する際によく利用されるため、ここに情報を掲載することは、非常に強力な求人広告としても機能します。操作自体はそれほど難しくありませんが、数値を入力するだけでなく、自社の特徴が伝わるよう、正確かつ丁寧に情報を入力することが求められます。
自社ホームページでの掲載による周知
データベースへの登録の他、自社のコーポレートサイトや採用専用ページへの掲載も認められています。データベースはフォーマットが固定されていますが、自社サイトであれば、数字の背景にある思いや具体的な取り組み内容、実際に活躍している女性社員のインタビューなどを自由に掲載できます。データベースは「形式的な公表」、自社サイトは「情緒的なストーリーテリング」と使い分けることで、ブランディング効果を最大化できます。
数値の背景を伝える「注釈・説明欄」の重要性
数字は独り歩きするものです。例えば、賃金差異が「70%」と出たとき、何の説明もなければ「この会社は女性を低く評価している」と誤解されるかもしれません。しかし説明欄に、要因及び課題の分析結果等のより詳細な情報を公表することで、読み手の受け取り方はガラリと変わります。データベースにもあらかじめ「注釈・説明欄」が設けられているため、ここを有効活用して追加的な情報公表を行うことが望ましいと言えます。
えるぼし認定基準の見直しと新設「えるぼしプラス（仮称）」
1段階目認定における「改善傾向」の評価基準緩和
優良な企業を国が認定する「えるぼし認定」についても、今回の改正でルールが柔軟になりました。特に1段階目の認定において、改善傾向にあることを評価する新たな選択肢が示されました。今後は単年度の数値が多少上下しても、中長期的な視点で改善していれば認められるよう基準が緩和されます。
3事業年度の平均値を用いた新しい比較方法
具体的な緩和内容として、3つの連続する3事業年度の平均値を比較する計算方法が追加されました。具体的には、直近の平均値（A）、その前の平均値（B）、さらにその前の平均値（C）を比較し、連続して改善（A > B > C）していれば、改善傾向にあるとみなされます。認定マークは信頼の証となるため、この新基準を活かした取得チャレンジをぜひ検討してください。
女性の健康支援を評価する「えるぼしプラス」の創設とメリット
さらに、令和8年4月からは、新たな認定区分「えるぼしプラス（仮称）」が登場します。これは、従来のえるぼし基準に加え、女性特有の健康上の課題への配慮に関する基準を満たした企業を評価するものです。近年、フェムテックへの関心が高まる中で、こうした「健康への配慮」を公にアピールできることは、人材獲得において極めて大きなアドバンテージとなります。
職場における女性の健康支援と行動計画への反映
法律で明確化された「健康上の特性への配慮」
今回の改正では、女性の活躍推進が「女性の健康上の特性に留意して行われるべきである」ことが法律上でも明確化されました。これは単なるスローガンではなく、企業が行動計画を作る際に、この視点を欠いてはならないという強いメッセージです。
行動計画に盛り込むべき具体的な取組例
具体的には、以下のような取り組みを一般事業主行動計画に盛り込むことが推奨されています。例えば、女性の健康上の特性に関する研修会の開催や、婦人科検診等の検診受診の重要性を含めた啓発冊子の配布などです。これらを計画に組み込み、社員に周知することで、エンゲージメントの向上につながります。
休暇制度の充実と柔軟な働き方の実現
具体的な制度面では、生理休暇を取得しやすい環境の整備や、多様な目的で利用できる休暇制度の整備が挙げられます。さらに、時差出勤、テレワーク、あるいは短時間勤務といった柔軟な働き方を可能にする制度も、女性の健康支援には欠かせない要素です。これらは女性だけでなく、労働者全体を対象として取り組むことも有効です。
プライバシー保護と相談体制の構築
健康に関する施策を進める上で、絶対に疎かにしてはならないのがプライバシーへの配慮です。健康課題は極めて個人的な領域であるため、特に配慮が求められます。社内に健康課題を相談および対応可能な体制を構築するとともに、外部の相談先を紹介するなどの措置を講じることも女性の健康上の特性に係る1つの取り組みといえます。
まとめ
2026年4月の改正女性活躍推進法への対応は、単なる事務作業ではなく、これからの企業経営のあり方を問う重要なプロセスです。101人以上の企業にとって義務化される公表項目は、自社の組織文化を世間に向けて発信するプレゼンテーションの場でもあります。数値の背景を丁寧に分析し、誠実な姿勢で情報公開を行うことは、優秀な人材を引き寄せ、社内の定着率を高めるための最強のコンテンツになります。数値そのものの良し悪しよりも、自社の実態を真摯に見つめ、改善に向けたプロセスを可視化することにこそ価値があるのです。
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投稿者プロフィール
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柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月からすべての企業に「同一労働同一賃金」が適用されました。
「同一労働同一賃金」に対応するため、もし正社員と非正規雇用労働者（契約社員、パート社員等）の間に不合理な待遇差があるなら是正しなくてはいけません。
また少子高齢化を背景に、働き方の転換のための「働き方改革」が推進されています。
残業時間の上限規制（長時間労働の是正）、有給休暇の取得義務化、令和４年に続き令和7年４月と10月の育児介護休業法改正など、法律はめまぐるしく変わっています。
「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
法律に適した労務管理で、働きやすい職場環境を整え、従業員の定着や生産性の向上など、企業の末永い発展をサポートします。お困り事やお悩み事がありましたら、お気軽にご相談ください。
