2022年4月。中小企業でも始まるパワハラ防止法。必要な対策は!?

2020年6月1日より労働施策総合推進法が改正、施行されました。パワーハラスメント(=パワハラ)防止措置の内容が盛り込まれているため「パワハラ防止法」とも呼ばれています。併せて男女雇用機会均等法及び育児介護休業法においても、セクシャルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、相談したこと等を理由とする不利益扱いの禁止や、事業主、労働者の責務が明確化されるなどの防止策の強化が図られました。

このパワハラ防止措置の義務化が、中小企業でも2022年4月1日から施行されるため、未対応の企業は準備が必要です。

職場におけるパワーハラスメントとは

職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの

と定義されており、上記3つの要素を全て満たすものをいいます。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントに該当しません。この線引きが難しいところです。

上司からの言動だけでなく、同僚や部下であっても業務上必要な知識や経験を有していて、その人の協力なしでは業務が遂行できない場合には、①に該当します。

代表的な6類型

①身体的な攻撃(暴行・傷害)
蹴る、殴る、胸ぐらをつかまれる等

②精神的な攻撃(脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言)
上司から同僚の前で無能扱いする言葉を受けた
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱責された

③人間関係からの切り離し(隔離、仲間外し、無視)
上司・先輩に挨拶しても、無視される
根拠のない悪い噂を流され、会話してくれない
過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
就業時間間際に、過大な仕事を毎回押し付けられる
労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

⑤過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
営業職なのに、倉庫の清掃作業を必要以上に強要される
事務職で採用されたのに、仕事は草むしり等の作業だけ

⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
個人所有のスマホを勝手にのぞかれる
休みの理由を根ほり葉ほりしつこく聞かれる

パワーハラスメントに該当しないと考えられる例

①誤ってぶつかる。
②遅刻など社会的ルールを欠いた言動に対して、再三注意しても改善されない労働者や、重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意する。
③新規採用の労働者を育成するため、短期集中的に別室で研修を行う。
懲戒処分を受けた労働者を通常業務に復帰させるため、一時的に別室で必要な研修を行う。
④労働者を育成するため通常より少し高いレベルの業務を任せる。
繁忙期に、通常よりも一定程度多い業務を任せる。
⑤労働者の能力に応じて、一定程度業務内容を業務量を軽減する。
⑥労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等のヒアリングを行う。
労働者の了解を得て、労働者の機微な個人情報(性的指向・性自認・病歴・不妊治療等)について、必要な範囲で人事労務部の担当者に伝えて配慮を促す。

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事業主及び労働者の責務

事業主・労働者の責務として、以下の事項に努めることが、法律上明確化されました。

【事業主の責務】
● 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題(以下「ハラスメント問題」という。)に対する労働者の関心と理解を深めること
● その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
● 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】
● ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
● 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を講じなければいけません。

●事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

●相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

●職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること

●そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること(※)

(※)事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されました。

まずはここから

施行前にまず準備するのは、 ①~③です

①パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発
② 就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知

パワハラ防止方針を明確に周知し、就業規則に規定、相談窓口を設置です。
これがまだの企業は、まずここから始めましょう。

まとめ

セクハラ、マタハラ(妊娠・出産等ハラスメント)についても同様な措置が必要です。
会社でハラスメント行為が起こった場合には、行為者は暴行罪、脅迫罪、強制わいせつ罪、侮辱罪、名誉棄損罪等に該当する場合があり、会社には使用者責任、債務不履行による損害賠償責任が生じる場合があります。

使用者責任とは、被用者(従業員)が行った権利侵害の違法行為に対して、業務に関連して行われていた場合には、会社が連帯責任を負うというものをいい、債務不履行責任とは、会社には従業員が安全に業務を行うことができる環境を整備する「安全配慮義務」や、働きやすい良好な職場環境を維持する義務(職場環境配慮義務)があり、これに違反した場合に損害賠償責任を負うというものです。会社がハラスメントが起きないようにする措置を怠ったことが、安全配慮義務 職場環境配慮義務 の債務不履行となり、多額の損害賠償金を支払わなければならないこともあり得ます。

年功序列、終身雇用が前提だった時は、我慢して勤めれば昇進し給料も上がっていったので、多少理不尽なことでもそれが当たり前という時代背景でした。女性労働者は寿退社が当たり前とされ、年金制度もそういう前提で作られていました。

しかしもうその時代は過ぎました。

中小企業でも、快適な職場環境を作ろうとする事業主の意識が大切です。
前向きに捉え、労働者に選ばれる会社作りに活かしていきましょう。


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投稿者プロフィール

柏谷英之
柏谷英之
柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」が適用されました。これは正社員 と非正規雇用労働者(有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。これまでのように単にパートだからという理由だけで「交通費や賞与はない」ということは認められません。
これからは「同一労働同一賃金」に対応するため、正社員 と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正しなければいけません。
「働き方改革」が推進され、残業時間の上限規制(長時間労働の是正)、有給休暇の取得義務化など、法律はめまぐるしく変わっています。また「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
法律に適した労務管理で、働きやすい職場環境を整え、従業員の定着や生産性の向上など、企業の末永い発展をサポートします。
お困り事やお悩み事がありましたらお気軽にご相談ください。