未払い残業代請求!?個別労働紛争とは

インターネットの普及、労働者の意識の変化などにより、会社での労働問題が年々増加しています。
労働関係についての個々の労働者と事業主との間の紛争を「個別労働紛争」といいます。
解雇された、一方的に給料を下げられた、残業代を払ってくれない、など。

最終的解決手段は、裁判になりますが、長い時間と多くの費用がかかります。
こうした個別労働紛争の防止と、円満・迅速な解決を目的とする公的サービスがあります。

3つの公的サービス

1.総合労働相談コーナー(各都道府県労働局の雇用環境・均等部、労働基準監督署等)における情報提供、相談
いじめ・嫌がらせや、パワハラ、マタハラ、LGBTQ、など多岐にわたる労働問題の相談が可能で、使用者側や、学生や就活生からの相談も可能です。


2.都道府県労働局長による助言、指導
民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対し、その問題点を指摘し、解決の方向を示します。この制度は、紛争当事者による話し合いによる解決を促すもので、何らかの措置を強制するものではありません。ただし、労働基準法違反等がある場合には、法令に基づいて労働基準監督署等の機関が、行政指導を実施します。

3.紛争調整委員会による「あっせん」
紛争当事者の間に、公平・中立な第三として労働問題の専門家を入れて、話し合いを行うことで紛争の解決を図る制度です。双方の主張の争点を確認し、あっせん案が提示されますが、裁判の判決とは違い、必ずしもあっせん案の受入れを強制されるわけではありません。
しかし、裁判において長い時間と、かかる費用のことを考えると、「あっせん」において解決したほうが良いケースがほとんどです。

「あっせん」のメリット

  1. 手続きが迅速(原則1回の立ち合い)
  2. 弁護士、大学教授、社会保険労務士等の労働問題の専門家である紛争調整委員会の委員が担当
  3. 利用は無料、非公開
  4. あっせんを申請したことを理由とする不利益扱いの禁止(労働者にとっては安心)

手続きの流れ

3つの公的サービスの順番を踏むことが多いですが、必ずしも都道府県労働局長の助言、指導の手続きを行ってからである必要はなく、すぐに「あっせん」に進むことも可能です。

  1. 各都道府県労働局、総合労働相談コーナーにて、あっせん申請書を提出
  2. 都道府県労働局長が、紛争調整委員会へあっせんを委任
  3. あっせんの開始通知、あっせん参加・不参加の意思確認
    通知をうけた一方の当事者が不参加を表明した場合、打ち切りとなります。
  4. あっせん期日(あっせんが行われる日)の決定、あっせんの実施
    原則、当事者双方は別室で待機し、双方が直接やりとりしません。
  5. 紛争当事者双方の主張の確認、話し合いの促進、あっせん案の提示
  6. 合意、解決できれば、合意書等を作成
  7. 合意、解決できなければ、あっせんは打ち切り。他の紛争機関の紹介。

特定社会保険労務士とは

社会保険労務士のうち、厚生労働省令で定める研修を終了し、「紛争解決手続代理業務試験」に合格後、全国社会保険労務士連合会に付記登録した者が、特定社会保険労務士として業務を行うことができます。
特定社会保険労務士は、紛争調整委員会におけるあっせん、都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争に関するあっせん、民間紛争解決手続き(紛争の目的価格120万円以下)において、紛争の当事者を代理することができます。

裁判になってしまえば、弁護士に依頼する他ありませんが、裁判になる前のあっせん段階であれば、特定社会保険労務士に依頼することで、裁判になるよりかかる費用も時間も抑えて、和解を目指すことが可能です。

まとめ

あっせんの通知が届いた場合、参加しないこともできますが、参加しなかったり、あっせんの場で解決しない場合には、裁判等に移行していきます。
会社としては、できるだけこの段階で解決を図ったほうが得策です。

社会保険労務士は、まず労働問題が起こらない職場環境作りのお手伝いします。また、特定社会保険労務士は万が一あっせん通知が届いた場合には、解決までのサポートを行います。


投稿者プロフィール

柏谷英之
柏谷英之
柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」が適用されました。これは正社員 と非正規雇用労働者(有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。これまでのように単にパートだからという理由だけで「交通費や賞与はない」ということは認められません。
これからは「同一労働同一賃金」に対応するため、正社員 と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正しなければいけません。
「働き方改革」が推進され、残業時間の上限規制(長時間労働の是正)、有給休暇の取得義務化など、法律はめまぐるしく変わっています。また「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
法律に適した労務管理で、働きやすい職場環境を整え、従業員の定着や生産性の向上など、企業の末永い発展をサポートします。
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