給与計算は社労士への委託がお勧めです！

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給与計算、どうされていますか？

以前、私が勤務していた会社では、市販の給与ソフトを使って自社でやっていました。
しかしながら、残業はつけない、遅刻と欠勤だけは引く、というようなやり方だったので、労働時間管理もあいまいで問題外でした。

社労士となって給与計算を受託するようになってからは、医療クリニックの給与計算をする機会が増えました。クリニックだと開院時から必ず看護師さんや歯科衛生士さんを雇っていますから、すぐに給与計算が必要になります。
院長の奥様が事務長となって給与計算を行うケースもありますが、社労士への委託をお勧めしています。

けっこう間違っています

給与計算を依頼するのは、これまでは「自社で給与計算をしていた」「税理士事務所がまとめてやってくれていた」という先がほとんどです。
「従業員が増えてきて大変になったから」「残業代について従業員から質問されたけど、実は正しいのか不安」「税理士変更の際に、新しい事務所は給料計算はやっていなかったので」ということが多いです。

蓋を開けると、けっこう間違っています。

・所定労働時間外の残業代が支払われていない。
・そもそも所定労働時間があいまい。
・時間外（残業）単価の出し方が間違っている。
・変形労働時間制としているが、正しく行われていない。
・年間休日数は気にしていない。
・欠勤控除の際の計算方法があいまい。

など、給与計算を受託すると気になる点が多々出てきます。

給与計算には根拠が必要

就業規則は従業員が10人以上から作成・届出が義務となりますが、従業員が１人でもいれば毎月の給与計算は必要です。

法定労働時間は1日8時間、週40時間です。時給のパートさんだけならシンプルにできるかもしれません。
月給の人が入ると、残業代の支給、遅刻、早退、欠勤の控除するほう、有給の扱いなど、途端に大変になります。

いまはネット社会ですし「これおかしくない？」と思ったらすぐ検索です。「前の勤務先ではこうだった」という話もよく聞きます。
その時に、根拠をもって正しく給与計算していますと言えないと従業員は不信感を持ってしまいます。

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ハローワークの求人票を意識する

ハローワークに求人票を出そうとすると、最低限保障されている待遇を記載するように求められます。
基本給、各種手当、試用期間ありの場合はその間の待遇、年間休日数など。これにきちんと記載できれば、時間外（残業）単価の計算根拠もできてきます。

働き方改革で、残業時間の上限規制や、有給の5日利用義務などが始まっています。法律違反にならないように、就業規則や給料規定を整備して、法律通りに給料計算ができていることが、従業員の最低限の安心になります。

従業員10人以上で、就業規則がないとハローワークの求人も受け付けてくれませんので、10人以上になりそうだなと思ったら早めに準備しておきましょう。

従業員10人未満でも規定は用意しよう

前述のとおり、就業規則の作成・届出義務は従業員10人以上からですが、明文化されたルールがないと、それぞれがこれまでの勤務経験の常識の範疇で仕事をします。またそれぞれが、これが当たり前という感覚で話しをしますので、少しづつズレが生じます。
業務の進め方以外にも、育児や介護で短時間勤務をしたい人との働き方の考え方のズレもあります。

「始業時間前に、掃除してるけど、集計してないな」「そもそも、これって労働時間？」というようなお問合せもよくあります。

給与規定も用意しておかないと「以前欠勤した時はどう計算したっけ？」「パートさんが有給使ったんだけど、いくら払えば良いかな？4時間勤務の日と、6時間勤務の日があるけど」など、都度対応することになります。以前こうしたと記録していればまだ良いですが、その対応が人によって違った時には、また揉め事の種になります。

まとめ

「欠勤の計算方法どうするの？」とよく聞かれます。
「どう計算すると規定していますか？」と聞いてみますが、まず規定されてはいません。だから質問されてますもんね。

一般的には月給を1か月平均所定労働日数で割るか、その月の所定労働日数で割るかでしょうか。ただ 1か月平均所定労働日数で割ると、所定23日の月に出勤3日などの場合に、3日分の給料にならないという現象が起きたりしますよ。

例）月給220,000円
1か月平均所定労働日数：21日、1日所定労働日数：8時間
当月の欠勤日数：20日、当月の出勤日数：3日

1日当たりの給料額＝220,000円÷21日≒10,476円
当月の欠勤控除額＝10,476円×20日＝209,520円
当月給料額＝220,000－209,520＝10,480円（3日出勤しているのに、1日分くらいしか給料がない）

というように、法律違反にならないように、就業規則、給料規定、給料計算方法の整合性がとれていないといけません。そうなると、労働時間、就業規則の専門家の社会保険労務士にまとめて依頼するほうが安心です。

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投稿者プロフィール

柏谷英之

柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」が適用されました。これは正社員と非正規雇用労働者（有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。これまでのように単にパートだからという理由だけで「交通費や賞与はない」ということは認められません。
これからは「同一労働同一賃金」に対応するため、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正しなければいけません。
「働き方改革」が推進され、残業時間の上限規制（長時間労働の是正）、有給休暇の取得義務化など、法律はめまぐるしく変わっています。また「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
法律に適した労務管理で、働きやすい職場環境を整え、従業員の定着や生産性の向上など、企業の末永い発展をサポートします。
お困り事やお悩み事がありましたらお気軽にご相談ください。