同一労働同一賃金　パートに賞与なしは違法！？

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「同一労働同一賃金」制度が、２０２０年４月１日より施行されました。中小企業は２０２１年４月１日より。
参照：同一労働同一賃金特集ページ

同一労働同一賃金とは？

正社員、パートタイム労働者、有期雇用労働者などの雇用形態の違いにかかわらず、同じ仕事をしているなら同じ待遇を受けられる。という制度です。
基本給、賞与、各種手当（役職手当、食事手当等）、福利厚生（給食施設、休憩室、更衣室、慶弔休暇等）、教育訓練などのあらゆる待遇について、同じ仕事をしていれば、同じ給与、福利厚生が受けられますよ。ということです。
また、待遇に違いがある場合に労働者から説明を求められたら事業主は説明しなければなりません。

これにより例えば、正社員には通勤交通費を支給していたが、パート社員には支給していなかった。
正社員には賞与を支給しているが、パート社員にはまったく支給していなかった。
これらについて、合理的な説明ができない場合には、問題ありとなります。
「パートに賞与がないのが当たり前でしょ？」が通用しなくなるのです。

パートにも賞与が必要！？

「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」において、賞与は次のように定められています。
「賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。」

問題となる例
「賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社においては、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇用労働者には支給していない。」
つまり、短時間・有期雇用労働者であるということだけで、これまで賞与が全く支給されていないのであれば、問題ありです。

問題とならない例
「Ａ社においては、通常の労働者であるＸは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、通常の労働者であるＹや、有期雇用労働者であるＺは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。Ａ社は、Ｘに対しては、賞与を支給しているが、ＹやＺに対しては、待遇上の不利益を課していないこととの見合いの範囲内で、賞与を支給していない。」
なにやらわかりにくいですが、職務内容と、責任の程度において、差があるのはOKということになります。

ただし、職務内容、責任の程度の違い、賞与の評価基準、目標を達成できなかった場合の不利益の内容などを定めておかなければこれを証明するのが難しく、現状それができる中小企業はほとんどないのではないでしょうか。

病気休職については、次のように書かれています。
「短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、通常の労働者と同一の病気休職の取得を認めなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない。」

これまでの就業規則の多くは正社員用に作成され、「パートタイム労働者にはこの規定を適用しない。」という事例も多々ありました。しかし今後は、ほぼパートタイム労働者であっても待遇、福利厚生において不合理な差をつけられないということになります。

中小企業においても、パート労働者の賞与の支給、慶弔休暇、休職の規定などの見直しが必要です。
早めに準備しておきましょう。

投稿者プロフィール

柏谷英之

柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」が適用されました。これは正社員と非正規雇用労働者（有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。これまでのように単にパートだからという理由だけで「交通費や賞与はない」ということは認められません。
これからは「同一労働同一賃金」に対応するため、正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正しなければいけません。
「働き方改革」が推進され、残業時間の上限規制（長時間労働の是正）、有給休暇の取得義務化など、法律はめまぐるしく変わっています。また「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
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