令和3年1月施行!子の看護休暇の時間単位取得の義務化!

子の看護休暇とは

育児介護休業法で、原則1歳に満たない子を養育する労働者は、子が1歳まで育児休業を取得できます。子が1歳に達する日において保育園に入れないなどの場合には、1歳半または最大2歳まで育児休業の延長が可能です。

子の看護休暇は、育児休業とは別に小学校就学の始期(6歳の年度末)に達するまでの子を養育する労働者は、1年に5日(子が2人以上の場合は10日)まで、病気、けがをした子の看護又は子に予防接種、健康診断を受けさせるために、休暇の取得が可能な制度です。

改正のポイント

子の看護休暇は

・1日又は半日単位で取得することとなっていましたが、1時間単位で取得することが可能となりました。
・1日の所定労働時間が4時間未満の労働者は取得できませんでしたが、全ての労働者の取得可能となりました。

ただし引き続き下記のような労働者は労使協定により対象から除外することが可能です。

① 勤続6ヶ月未満の労働者
② 週の所定労働日数が2日以下の労働者
③ 時間単位で子の看護休暇又は介護休暇を取得することが困難と認められる業務(「国際線等の客室乗務員、操縦士、副操縦士等」「長時間の移動を要する遠隔地で行う業務」「交代制勤務による業務のうち夜勤の時間帯に行われる業務」など)に従事する労働者(1日単位での取得は可能)

法令では、業務の途中での時間単位休暇の取得までは求めていません。始業時間を遅らせるか、終業時刻を早めるのが原則となりますが、会社が認めるのであれば、業務の途中での取得も可能です。

有給か無給か

会社には、子どもを看護する措置として労働者から申し出があれば、看護休暇を与える義務はありますが、有給までは義務とされていません。
そのため通常の有給休暇を1日まはた半日で取得するケースが多々ありました。
子の看護休暇として取得するものの、実態として通常の有休を消化してもらうようにするか、両立支援、福利厚生の一環として別途特別の有給休暇とするのかは、会社ごとの判断です。

フレックスタイム制度でも、利用可能

看護休暇は、休暇を取得している間は労働者の労務提供義務は消滅しますが、フレックスタイム制度は、清算期間内においてあらかじめ定めた総労働時間数の範囲内で労働者自身が柔軟に労働時間を設定することができますが、労働者の労務提供義務が消滅するものではありません。
そのためコアタイムの無いフレックスタイム制度のような柔軟な労働時間制度が適用される労働者であっても、申出があった場合には、時間単位で看護休暇を取得できるように制度を設けなければいけません。

まとめ

看護休暇と同様の休暇として家族を介護するための介護休暇がありますが、内容はほとんど同じです。育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇が取得しやすいことは、従業員の長期定着につながります。
これまで、子の看護休暇はあるものの無給で使いづらく「制度の意味がない」という声も聞かれました。通常の有給休暇として扱うことも多かったのではないでしょうか。

仕事と育児、介護等の家庭生活との両立を支援するための助成金「両立支援等助成金」もあります。それらも活用しながら有給で使える休暇制度を導入することで、より魅力的な会社にしていきましょう。

投稿者プロフィール

柏谷英之
柏谷英之
柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」が適用されました。これは正社員 と非正規雇用労働者(有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。これまでのように単にパートだからという理由だけで「交通費や賞与はない」ということは認められません。
これからは「同一労働同一賃金」に対応するため、正社員 と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正しなければいけません。
「働き方改革」が推進され、残業時間の上限規制(長時間労働の是正)、有給休暇の取得義務化など、法律はめまぐるしく変わっています。また「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
法律に適した労務管理で、働きやすい職場環境を整え、従業員の定着や生産性の向上など、企業の末永い発展をサポートします。
お困り事やお悩み事がありましたらお気軽にご相談ください。