同一労働同一賃金ガイドライン改正で見直す待遇説明の実務

はじめに

同一労働同一賃金は、パート・有期雇用労働者と正社員との待遇差を説明できる状態にするための重要な実務テーマです。賃金や手当を長年の慣行で運用している会社では、待遇差の理由を整理できていないことがあります。

令和8年10月1日から、同一労働同一賃金に関する施行規則や告示の改正が施行・適用されます。ガイドラインの見直しや労働条件通知書の記載事項の追加により、中小企業でも雇用契約書、説明資料、待遇一覧を確認する必要があります。

この記事では、同一労働同一賃金ガイドライン改正を踏まえ、パートタイム・有期雇用労働法の基本、住宅手当などの待遇点検、労働条件通知書、従業員説明、就業規則・賃金規程の見直しを整理します。

今回の改正の位置づけ

施行・適用時期を確認する

厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、同一労働同一賃金に関する施行規則の改正を案内しています。改正後の省令・指針は令和8年4月28日に公布され、令和8年10月1日から施行・適用されます。

対応には、雇用契約書の見直し、待遇説明資料の整備、管理職への共有が関係します。施行日だけを見ていると準備が間に合わないため、給与改定や契約更新の時期から逆算して進めましょう。

ガイドライン改正の意味

同一労働同一賃金ガイドラインは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間に待遇差がある場合、どのような待遇差が不合理とされるかの考え方と具体例を示すものです。

ガイドラインは、単に読む資料ではありません。自社の基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、休暇制度等を点検し、不合理な待遇差の有無確認、待遇を整理するための基準として活用します。

パートタイム・有期雇用労働法との関係

同一労働同一賃金への対応では、パートタイム・有期雇用労働法の考え方を押さえる必要があります。短時間労働者や有期雇用労働者について、職務内容や責任、人材活用の仕組みに照らして待遇差を説明できるかが問われます。

中小企業では、パート、アルバイト、契約社員、嘱託などの名称が混在しがちです。名称ではなく、実際の労働時間、契約期間、職務内容、責任の程度をもとに対象者を整理しましょう。

待遇差の点検で見る項目

基本給と賞与

基本給や賞与は、待遇差が目立ちやすい項目です。正社員とパート・有期雇用者で金額や支給基準が違う場合、職務内容、責任の程度、配置転換の範囲、能力や成果の評価との関係を説明できるか確認します。

単に正社員だから高い、パートだから低いという説明では不十分です。賃金表、評価基準、職務等級、契約書の内容を照合し、どの要素が待遇差につながっているかを整理しましょう。

住宅手当などの各種手当

ガイドライン改正では、手当の取扱いを点検する重要性が高まります。住宅手当、通勤手当、役職手当、皆勤手当、食事手当などは、支給目的と対象者の実態が合っているかを確認します。

手当は過去の慣行で残っていることが多く、支給目的が曖昧になりやすい項目です。誰に、何の目的で支給するのか、職務や転勤可能性とどう関係するのかを文書で説明できる状態にしておきましょう。

福利厚生・教育訓練・休暇

待遇差は賃金だけではありません。休暇、教育訓練、福利厚生施設の利用、慶弔制度、健康診断の扱いなども確認対象になります。金銭でない待遇ほど、社内で見落とされやすい点に注意が必要です。

業務上必要な教育訓練をパート・有期雇用者から外している場合、その理由を説明できるか確認します。福利厚生も、雇用区分だけで一律に分けるのではなく、制度の目的に照らして整理しましょう。

労働条件通知書と説明事項

雇入れ時の明示事項

今回の改正では、雇入れ時の労働条件通知書に、待遇について説明を求めることができる旨を入れる必要があります。モデル労働条件通知書も案内されており、自社の様式が古いままになっていないか確認しましょう。

雇用契約書や労働条件通知書は、採用時だけでなく契約更新時にも重要です。更新のたびに最新の制度を確認し、説明すべき内容が抜けていないかをチェックします。

説明を求められた場合の対応

パート・有期雇用労働者から待遇差の説明を求められた場合、会社は落ち着いて根拠を示す必要があります。担当者がその場の感覚で答えるのではなく、賃金規程、雇用契約書、職務内容、評価基準を確認して回答します。

説明内容は記録に残しましょう。いつ、誰から、どの待遇について質問があり、どの資料に基づいて回答したかを残すことで、同じ質問への対応や後日の確認がしやすくなります。

管理職の初動をそろえる

従業員が最初に質問する相手は、店長や現場責任者であることも多いです。管理職が制度を理解していないと、不正確な説明や感情的な対応につながる可能性があります。

管理職には、独断で回答しないこと、人事担当者へつなぐこと、質問を受けた日時と内容を記録することを共有します。初動をそろえるだけでも、トラブル予防につながります。

就業規則・賃金規程の見直し

雇用区分の定義

就業規則では、正社員、契約社員、パート、嘱託などの雇用区分を明確に定義します。勤務時間だけでなく、契約期間、職務内容、責任、配置転換の範囲まで整理すると、待遇差を説明しやすくなります。

雇用区分の定義が曖昧なままでは、賃金や手当の違いも曖昧になります。実際の仕事内容と規程上の区分が合っているか、現場責任者にも確認しましょう。

社内で「雇用区分」を整理するときは、確認に使う資料、説明を受ける人、承認する人、保存場所を決めます。口頭だけで済ませると後から経緯を追いにくいため、簡潔なメモや一覧表に残す運用が有効です。

手当ごとの支給目的

賃金規程では、手当ごとの支給目的と対象者を確認します。名称だけで判断せず、職務への対価なのか、生活補助なのか、転勤や責任に関係するのかを整理します。

支給目的が現在の働き方と合っていない手当は、見直しの対象になります。ただし、手当の廃止や変更は労働条件の不利益変更になり得るため、影響を確認しながら慎重に進める必要があります。

「手当ごとの支給目的」を確認する際は、就業規則・賃金規程の見直しに関係する資料名、確認担当者、判断日、従業員への説明範囲を同じ記録にまとめます。資料だけを直しても現場の運用が変わらないことがあるため、管理職や給与・勤

正社員転換制度との整合性

パート・有期雇用者の待遇を点検するときは、正社員転換制度も確認します。制度が就業規則に書かれていても、応募方法、選考基準、転換後の労働条件が曖昧なら、実務では使いにくい制度になります。

転換制度は待遇差を正当化するためだけのものではありません。本人が希望する働き方やキャリアを選びやすくする仕組みとして整えることで、採用・定着にも役立ちます。

待遇一覧を作る実務

横並びで可視化する

最初に取り組みたいのは、待遇一覧の作成です。基本給、賞与、手当、退職金、休暇、教育訓練、福利厚生、正社員転換制度を雇用区分ごとに横並びで整理します。

一覧にすると、説明できる待遇と説明が難しい待遇が見えます。規程に書かれていない運用や、同じ名称でも部署ごとに扱いが違う手当も発見しやすくなります。

職務内容と責任を合わせて見る

待遇一覧だけでは、差の理由までは分かりません。各雇用区分の職務内容、判断権限、クレーム対応、残業や休日対応の有無、配置転換の範囲を合わせて確認します。

書類上は補助業務でも、実態として正社員と同じ判断をしている場合、待遇差の説明は難しくなります。現場ヒアリングを行い、契約書と実態のずれを確認しましょう。

職務内容と責任範囲の整理は、担当者の経験だけで処理すると対応が分かれやすい項目です。判断基準、例外時の相談先、従業員へ伝える文言等を事前にそろえておくと、継続的な管理につなげやすくなります。

説明資料に落とし込む

確認した内容は、人事担当者だけが分かる資料で終わらせず、説明資料に落とし込みます。待遇の種類、支給目的、対象者、判断基準、相談窓口を簡潔にまとめます。

説明資料は一度作って終わりではありません。賃金改定、手当の新設・廃止、雇用区分の変更、契約更新の時期に合わせて見直し、更新日を残しておきましょう。

中小企業で起こりやすいつまずき

昔からの慣行で支給している

中小企業では、創業時からの手当や、過去の人材確保策として始めた手当が残っていることがあります。支給目的が現在の働き方と合っていない場合、待遇差の説明が難しくなります。

慣行を見直す際は、支給実績、対象者、金額、規程上の根拠を整理します。すぐに変更できない場合でも、説明できない待遇差を把握し、改善計画を立てることが重要です。

担当者ごとに説明が違う

待遇説明では、担当者によって回答が違うことが大きなリスクになります。現場責任者が「会社の決まりだから」と答え、人事担当者が後から別の説明をすると、従業員の不信感につながります。

回答手順、確認資料、引継ぎ先を決めておくことで、対応を安定させることができます。説明を求められたら、まず対象待遇と比較対象を確認し、資料に基づいて回答しましょう。

契約更新時に見直していない

パート・有期雇用者の労働条件は、契約更新時に見直す機会があります。しかし、毎回同じ契約書を使い回していると、最新の明示事項や待遇説明の案内が抜ける可能性があります。

契約更新前に、様式、雇用区分、職務内容、手当、説明事項を確認します。更新のタイミングを実務改善の機会として使うことで、制度対応を無理なく進めやすくなります。

待遇説明を始める前に整理したいこと

一次情報と最新様式

今回の改正への対応では、厚生労働省の特集ページ、リーフレット、モデル労働条件通知書、省令・告示を確認します。確認した資料名、URL、確認日を記録しておくと、後から見直しやすくなります。

インターネット上の解説記事だけで判断せず、最新の公的資料を基準にしましょう。古い様式を使い続けると、必要な説明事項が抜ける可能性があります。

待遇一覧と規程確認

基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、休暇、正社員転換制度を一覧化し、就業規則や賃金規程と照合します。規程にない運用があれば、記録して見直し対象にします。

待遇差の理由を説明できるか、雇用区分ごとに確認します。説明が難しい項目は、支給目的、対象者、職務内容との関係を再整理しましょう。

待遇一覧と各種規定を確認する際は、関係する資料名、確認担当者、判断日、従業員への説明範囲をまとめます。資料だけを直しても現場の運用が変わらないことがあるため、管理職や給与・勤怠担当者へ共有するタイミングを決めておくことが大切です。

社内説明

従業員から質問を受けた場合の窓口、回答手順、記録方法を決めます。管理職には、独断で回答しないことと、人事担当者へつなぐ基準を共有します。

説明資料は、法律名だけでなく、自社の制度に即した内容にします。従業員が自分の待遇を理解できるよう、対象者、支給目的、相談先を分かりやすく整理しましょう。

まとめ

同一労働同一賃金ガイドライン改正は、パート・有期雇用者の待遇を見直すきっかけになります。令和8年10月1日の施行・適用に向けて、労働条件通知書、待遇一覧、就業規則、賃金規程、説明手順を早めに確認しましょう。

中小企業では、昔からの慣行や現場任せの説明が残りやすいため、待遇差の理由を文書で説明できる状態にすることが重要です。改正情報を確認しながら、自社の雇用区分と待遇を整理することで、従業員の納得感とトラブル予防につながります。

投稿者プロフィール

柏谷英之

柏谷横浜社労士事務所の代表、柏谷英之です。
令和3年4月からすべての企業に「同一労働同一賃金」が適用されました。
「同一労働同一賃金」に対応するため、もし正社員と非正規雇用労働者（契約社員、パート社員等）の間に不合理な待遇差があるなら是正しなくてはいけません。
また少子高齢化を背景に、働き方の転換のための「働き方改革」が推進されています。
残業時間の上限規制（長時間労働の是正）、有給休暇の取得義務化、令和４年に続き令和7年４月と10月の育児介護休業法改正など、法律はめまぐるしく変わっています。
「ブラック企業」という言葉が広く浸透し、労働条件が悪いと受け取られる企業は採用にも苦労しています。
法律に適した労務管理で、働きやすい職場環境を整え、従業員の定着や生産性の向上など、企業の末永い発展をサポートします。お困り事やお悩み事がありましたら、お気軽にご相談ください。

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